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“企業(yè)文化”小感

企業(yè)文化是企業(yè)在形成與發(fā)展過程中所生產(chǎn)的物質(zhì)文化和精神文化總成。企業(yè)文化推廣工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，我們不可能全線出擊，必須選準突破口，漸次前進。從關注“非正式群體”價值導向作用入手，也許能夠幫助我們理清思路。只有理論上的清醒，才有思路的清晰和實踐的自覺。有人形象地比喻很多企業(yè)的文化建設現(xiàn)狀是“魂不附體”，也就是企業(yè)倡導的文化，與企業(yè)實際情況之間差距太大，感覺太不真實?；瓴桓襟w有公司和個人兩個層面。從個人層面說，就是個人的言行，與企業(yè)文化的理念和準則，開起來風馬牛不相及。從公司的層面來說，就是不同意看到，公司成員的言行舉止負責那些理念和準則。

企業(yè)文化的核心是價值體系，其構(gòu)成要素可分為三個層次：輸送帶員工個人價值觀、群體價值觀和輸送帶企業(yè)整體價值觀。非正式群體是相對于正式群體（如車間、部室等）而言，它指的是員工在共同的工作和生活中，基于共同愛好、感情、利益、性格、地域及親情等因素而自然結(jié)成的群體。非正式群體有自身的價值取向，常以潛移默化和點滴滲透方式影響企業(yè)發(fā)展方向。非正式群體是客觀存在，企業(yè)無法通過行政手段干預。它與正式群體的價值取向有些是接近的，有的是偏離的，也有些可能是背離的。如何使二者一致？

從四方面概述：

一是清醒認識文化建設所處的階段，滿足非正式群體基本需求，使其價值走勢向企業(yè)整體價值觀靠攏。企業(yè)文化所處的階段取決于需求得到滿足的層次。根據(jù)馬斯洛需求論觀點，人的需求從低往高依次為生理、安全、歸屬、成就感和自我實現(xiàn)。馬斯洛認為，人只有在滿足了某一層次需求之后，才會體現(xiàn)出與該層次相對應的精神需求和行為，所謂“倉廩實，而后知禮儀”，非正式群體也是如此。實踐表明，需求得到滿足的層次與企業(yè)文化推進深度互為條件和前提。企業(yè)文化在建設過程中，應考慮群體（個人需求的合力方向線）需求所處的層次，由此確定其建設的內(nèi)容和形式。

二是樹立陣地意識，加強員工工作之余的思想管理。工作時間，員工大都忙于本職工作，很少有閑暇的時間和精力去考慮問題。而八小時以外，人們有時間和精力，也是非正式群體成員相聚溝通的主要時間段。故此，這個空當企業(yè)文化建設工作應有所作為，主動占領這個陣地。否則，一些不健康的，與企業(yè)主流文化不相適應或相悖的思想意識很容易乘虛而入。

三是堅持辯證統(tǒng)一論，處理好共性與個性的關系。非正式組織的一個突出特點就是個性鮮明，目的明確。在推進文化建設中，在構(gòu)建企業(yè)文化體系架構(gòu)時應充分考慮吸收非正式群體的個性特點，在一致性、大方向上尋求與企業(yè)價值觀的共識，使非正式群體能夠自覺自愿地接受和踐行企業(yè)文化精神。

四是“軟”、“硬”結(jié)合，“虛”、“實”相濟。 “軟”，說的是企業(yè)文化體系的搭建；“硬”，指的是把文化的指向性變?yōu)槿w員工的行為規(guī)范；“虛”，就是文化的基本理念、基本精神、基本價值觀，“實”，指的是將理念、精神和價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w政策，使員工看得見摸得著。只有“軟”，文化得不到深入推進，只有通過“硬”，才能把文化變?yōu)樾袆?；只有?ldquo;虛”的東西變?yōu)?ldquo;實”的制度和政策，員工才能切身感受到文化的存在，也才有說服力和號召力，同時能夠避免企業(yè)文化推廣過程中的急躁冒進和急功近利。

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