輸送帶

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全球競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)更加注重自身管理.人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵.如何使一個(gè)員工成為企業(yè)的骨干,成為企業(yè)組織有用之才,人力資源扮演著很重要的角色。

力資源的工作流程：

第一步是人力資源要進(jìn)行人員的計(jì)劃工作和人員需求預(yù)測(cè):要回答幾個(gè)問(wèn)題；我們公司今年需要多少人？哪些工作崗位需要人手？需要那些方面人才？預(yù)算需要多少？人員需求預(yù)測(cè)可采用比率分析或者是管理人員的判斷．同時(shí)要設(shè)計(jì)人員儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)記錄卡．還可以用人員配置圖和職位調(diào)配卡管理．最好的辦法是利用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)對(duì)人力資源工作科學(xué)管理．計(jì)劃工作應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解的．要由總經(jīng)理或者分管人事工作的老總同意實(shí)施計(jì)劃．然后從財(cái)務(wù)部門(mén)得到開(kāi)展工作的資金． 

第二步招募與甄選:這需要人力資源工作人員與各個(gè)部門(mén)水平溝通．對(duì)招募的計(jì)劃中需要的人才進(jìn)行工作分析，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，制定招聘條件選擇招聘方法進(jìn)行招募廣告宣傳，收集應(yīng)聘方的背景資料，選擇面試對(duì)象約定時(shí)間面試，組織招聘方工作人員進(jìn)行面試，最后是錄用．

面試是發(fā)現(xiàn)人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：首先，要組成面試小組．面試小組三到四人最好．招聘一般員工面試小組成員應(yīng)該是部門(mén)經(jīng)理共同組成．招聘經(jīng)理級(jí)別員工面試小組應(yīng)該是分管副總和人力資源經(jīng)理共同組成．招聘總經(jīng)理與副總經(jīng)理級(jí)別的人選時(shí)面試小組應(yīng)該是董事長(zhǎng)與董事會(huì)成員或者總經(jīng)理共同組成；其次，要求面試方填寫(xiě)招募工作的特殊表格，例：求職者面試指導(dǎo)表格由九部分構(gòu)成；再次，設(shè)計(jì)好面試問(wèn)題；最后，對(duì)面試者評(píng)價(jià)打分，取高分者錄取。面試中最主要考察的是應(yīng)聘方的智力，動(dòng)機(jī)，個(gè)性和知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)因素．要特別注意的是不要把經(jīng)驗(yàn)看得太重要，而應(yīng)該注重應(yīng)聘方的創(chuàng)新能力；

第三步是錄用后的安排：當(dāng)企業(yè)組織選好了優(yōu)秀的面試對(duì)象作為自已的員工，那么就可打電話，發(fā)短信或者寫(xiě)電子郵件給對(duì)方，約定時(shí)間簽好勞動(dòng)工作合同上班，公司還要考慮到新進(jìn)員工的后顧之憂，食宿問(wèn)題，夫妻兩地分居問(wèn)題，工作地點(diǎn)，辦公條件，交通等問(wèn)題．資方有條件解決最好，解決不了的與新近員工協(xié)商解決，也可采用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

第四步上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)：新近員工一般給予三個(gè)月考察期，優(yōu)秀的可給予一個(gè)月考察期．上崗后，要把新近員工介紹給老員工們，要求他們提供幫助與照顧．可實(shí)行老帶新制度，由一名或者多名有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的老員工帶領(lǐng)新近員工熟悉環(huán)境，在工作上與生活進(jìn)行指導(dǎo)與支援．在實(shí)習(xí)期，對(duì)當(dāng)老師的老員工，給予一定金額的教育幫助獎(jiǎng)金．人力部門(mén)工作人員要對(duì)新近員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)，時(shí)間是三天．主要是減少新雇員初期的緊張不安，以及可能感受的現(xiàn)實(shí)沖擊．主要是介紹企業(yè)組織的運(yùn)作，各種制度，企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀．三天時(shí)間結(jié)束后，員工在上崗引導(dǎo)活動(dòng)指南簽字．表示進(jìn)行過(guò)上崗指導(dǎo)，再由人事部門(mén)將指南存檔．對(duì)于員工的培訓(xùn)可隨時(shí)隨地培訓(xùn)，培訓(xùn)可多種多樣．主要是培養(yǎng)員工的各種工作能力，讓員工有完成任務(wù)的條件．要注意的是，對(duì)培訓(xùn)的效果要進(jìn)行評(píng)估打分；

第五步是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)：對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)較好的管理工具是360度反饋評(píng)價(jià)法；

第六步是員工薪水與福利管理：?jiǎn)T工的薪水一定要與員工的能力與績(jī)效持鉤．可實(shí)行技能工資制和根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確實(shí)工資，市場(chǎng)定價(jià)工資就是準(zhǔn)備好簡(jiǎn)明易懂的職位說(shuō)明書(shū)，然后同類似職位的市場(chǎng)工資水平相比較．國(guó)際上大部分公司采用職位評(píng)價(jià)來(lái)確定工資，要素比較法是一種比較好的量化職位的評(píng)價(jià)方法也是一種好的工資確定方法．獎(jiǎng)金是可變工資部分，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和目標(biāo)任務(wù)設(shè)獎(jiǎng)，有四類福利：補(bǔ)充報(bào)酬福利，保險(xiǎn)福利，退休福利以及服務(wù)，補(bǔ)充報(bào)酬福利；失業(yè)保險(xiǎn)，休假，和公休報(bào)酬，離職金，以及補(bǔ)充失業(yè)福利．保險(xiǎn)福利；工傷保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)．退休福利；養(yǎng)老保險(xiǎn)與退休金．服務(wù)形式福利；伙食服務(wù)，娛樂(lè)機(jī)會(huì)，法律建議，咨詢．對(duì)于員工的福利有條件的可以參照實(shí)行；

第七步是員工晉升與調(diào)動(dòng)．員工在企業(yè)組織工作很多時(shí)間的，對(duì)于那些工作能力強(qiáng)的，高績(jī)效的員工，我們企業(yè)組織要視情況，給予晉升或者不給予晉升．對(duì)于晉升的要進(jìn)行各種管理能力的培養(yǎng)以適合領(lǐng)導(dǎo)崗位．不給予晉升的企業(yè)組織可進(jìn)行水平調(diào)動(dòng)．從一個(gè)部門(mén)平調(diào)到另外一個(gè)部門(mén)工作，讓他們學(xué)習(xí)新的技能；

第八步是勞資關(guān)系管理．有的企業(yè)可建立工會(huì)，吸收員工加入工會(huì)．可通過(guò)工會(huì)與資方集體談判來(lái)保障員工的權(quán)益；幾點(diǎn)注意事項(xiàng):

1人力資源工作人員對(duì)待應(yīng)聘人員時(shí),要和顏悅色；

2要借機(jī)會(huì)宣傳自已的公司；

3要建立后備人才系統(tǒng),對(duì)于暫時(shí)沒(méi)有被錄用的對(duì)象要保留他們的資料.有好的人才,將來(lái)可挖來(lái)；

4對(duì)于沒(méi)有被錄用的,人力部門(mén)一定要給予反饋告訴對(duì)方不予錄用的短信或者電子郵件,要寫(xiě)明理由,同時(shí)要感謝他曾應(yīng)聘該公司,如果將來(lái)有合適的崗位歡迎來(lái)應(yīng)試.對(duì)于不予錄用的的員工,不反饋信息,這是很無(wú)禮的,會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者產(chǎn)生怨恨；

5人力資源部門(mén)制定用人計(jì)劃的時(shí)候，一定要與需要人才的職能部門(mén)水平溝通，一起協(xié)商訂計(jì)劃；

6要唯能力論．不唯學(xué)歷論，不唯名校論；

7對(duì)于學(xué)歷證書(shū)一定要在網(wǎng)上查詢電子注冊(cè)．現(xiàn)在有很多注水學(xué)歷證書(shū)．在招聘條件時(shí)一定要注明崗位確定的實(shí)際工資，國(guó)家現(xiàn)已有法律規(guī)定這方面的內(nèi)容。

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